Q	助成金は融資とどう違うの？
A	融資は、会社の成長に期待し、将来返済できるのかどうかを見ます。しかし、厚生労働省の助成金は雇用の促進を目的としているので、ビジネスプランは必要ありません。また、融資のように返済する必要もないので、事業計画書なども審査対象外です。さらに一番の特徴は支給が受けられるかどうかがすぐにわかるという点です。

Q	創業したてなのに助成金が利用できるの？
A	これはよく質問を受けることですが、可能です。融資も起業後だと経営状態を見られるので借りるのが非常に難しいように、助成金も創業して数年が経ってから何らかの助成金を利用しようとすると、要件が厳しくなります。例えば、社員が10名を越えれば就業規則を届出ないといけませんし、残業をする会社であれば労使協定を毎年届出ないといけません。これらは労働法で定められていますが、残念ながら全ての企業が労働法を遵守しているとは言いがたい状況です。しかし、助成金の申請には法で定められた手続きをきちんと行っていることが最低条件になっているため、そういったしばりのない創業時が実は一番助成金が利用しやすいのです。創業系の助成金だけでも数多くあります。あなたの会社も該当しているかもしれません。

Q	従業員を雇い入れるのに勤務時間をどうすればよいのかわからない
A	勤務時間は労働基準法では一日8時間とされています。逆に言えば、一日8時間未満を設定しているとその分、損をすることになります。残業代は8時間を越えた分から支給する必要がありますが、それ以下の場合は通常の賃金のみで大丈夫です。また、仮に7時間であった所定労働時間を8時間に後から変更するとなると、労働条件の引き下げになるので全社員の同意がないと不当なものと判断されます。体力の少ない創業企業は1日8時間で設定するのがよいでしょう。
Q	雇用契約書は必要ですか？
A	現在の法律では必ずしも雇用契約書は必要だとうたっていません。しかし、労働条件を書面で通知する義務はあるので、労働条件通知書以外にも雇用契約書を交わしておくと、万が一、トラブルになった際にも安心です。

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Q	30分以上遅刻・早退した時は、１時間に切り上げて賃金控除してもよいでしょうか？
A	ノーワーク・ノーペイの原則により、遅刻や早退による不就労時間については、賃金控除しても問題はありません。しかし、実際に遅刻・早退した時間を上回って賃金を控除することは労働基準法違反となります。 　この場合には、減給の制裁として行うことになります。また、賞与などの査定に含めることも可能でしょう。

Q	労働時間が一日８時間を超える日があっても、４週160時間を超えなければ残業代を不支給とすることはできますか？
A	原則として１日８時間を超えて労働させた場合には、超えた時間について割増賃金を支払わなければなりませんが、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入し、１ヶ月以内の一定の期間を平均した１週間当たりの労働時間が40時間を超えなければ、８時間を超える所定労働時間を定めた日について、その所定労働時間までは割増賃金を支払う必要はありません。

Q	遅刻時間と残業時間を相殺することができますか？
A	割増賃金の支払の対象となるのは、実労働時間が８時間を超えた場合なので、原則として相殺は可能です。ただし、就業規則において、「就業時刻後の労働時間について割増賃金を支払う」旨の規程がある場合には、相殺ができない場合もあります。

Q	残業代目当てで故意にだらだらと仕事をやる者への対策について教えて下さい
A	目標管理・面談制度を導入して、達成すべき成果目標を具体的に示し、日常的な管理を強める、昇給や賞与時の人事評価で、成果や業績についての評価、査定を厳しく行う、などの方策を講じるとよいでしょう

Q	退職時に代休が残っている場合には、買い取らなければならないのでしょうか？
A	休日出勤の代償として付与する休日は「振り替え休日」ではなく「代休」といいますが、退職時に取得していない「代休」については、就業規則に規程がない限り、買い取る必要はありません。

Q	半日単位の振り替え休日や代休は認められるのでしょうか？
A	労働基準法上、休日は原則として午前０時から午後１２時までの暦日単位で与えなければならないものとされていますので、半日単位で振り替え休日を与えることはできません。ただし、代休の場合には、就業規則等の定めに基づいて半日単位で与えることは差し支えありません。

Q	生理日の休暇を取得したものを休日に振替え出勤させることはできますか？
A	生理日の休暇は「生理日に労働することが著しく困難な女性が請求した時」には必ず与えなければならないものです。従って、生理日の休暇を取得下からと言って別の日に出勤を求めることはできません。

Q	保育園への送迎時間も育児時間になるのですか？
A	満１歳未満の生児を育てる女性が請求した場合には、保育園への送迎時間も育児時間として扱うべきでしょう。

Q	パートやアルバイトにも有給休暇を与える必要がありますか？
A	主婦パートや学生アルバイトであっても、６ヶ月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合には所定労働日数に応じて、年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、所定労働日数が著しく少ない者については比例付与により、日数を減らすことができます。

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Q	業績悪化のため賃下げをする場合に、どの程度まで下げることができるのでしょうか？
A	賃金水準については、最低賃金法に定める最低賃金以外には法的な制約はありません。しかし、賃金は基本的な労働条件の１つであり、労働契約事項ですので、一方的な賃金引下げは、労働条件の「不利益変更」になります。そこで、当事者の了解を得るほか、経過措置を設けて段階的に引き下げるなど、慎重に行わなければなりません。

Q	会社が倒産した時に、未払い賃金は救済されることがあるのでしょうか・
A	会社が倒産した場合の従業員の未払い賃金については、一定の範囲で国が立替払いをする制度があります。立替払いは、労働福祉事業団に対して行います。

Q	割増賃金相当分を業務手当てという名目で固定的に支払うことは問題ないでしょうか？
A	手当ての名称の如何を問わず、時間外労働割増賃金であることを明確にし、かつ、実際の時間外労働に相当する額が支払われている場合には、時間外手当を定額で支払っても必ずしも違法ではありません。しかし、実際の労働時間があらかじめ見込んだ時間を超えた時には、当該給与計算期間の賃金で清算しなければなりません。

Q	夫が失業した時は、女性に家族手当を支払う必要があるのでしょうか？
A	家族手当も賃金であり、賃金について性によって差別することは違法です。したがって、他の男性社員の妻に対する家族手当の支給基準を満たしていれば、当該女性社員の被扶養者が夫であっても家族手当を支給する必要があります。家族手当の支給要件を男性だけに限る措置は、女性の差別的取り扱いとなり、労働基準法に違反することになります。

Q	パートやアルバイトの賃金には下限規制がありますか？
A	最低賃金法により、賃金の最低額が日額と時間額で定められています。

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Q	社員が退職を申し出てから２週間経過したら、無条件に退職を認めなければならないのでしょうか？
A	民法は、期間の定めのない雇用契約については、退職の意思表示の後、２週間を経過した時にその雇用契約は解約される旨定めています。しかし、この規定は労働基準法のような強行規定ではありませんので、この規定によらず就業規則等で「特約」を定めることができます。

Q	業績悪化のため全従業員を一度解雇し、希望者のみを再雇用することはできますか？
A	「天災事変その他やむを得ない事情のため事業の継続が不可能となった時」のように、客観的にみて真にやむを得ない事由のある場合には別として、単に「業績悪化」という理由だけで全社員を解雇することはできません。まして、一旦解雇した後、再雇用するというのでは、労働条件を引き下げることだけを目的としたものと考えられ、合理的な理由があるとは認められませんので、不当な解雇として無効とされることがあります。

Q	試用期間満了者を正社員に登用せず解雇する場合の基準について教えて下さい。
A	試用期間中の採用取り消しや使用期間満了時の正社員への登用拒否は通常の解雇より広く認められていますが、試用期間中における勤務状況など、解雇するだけの客観的かつ合理的な理由があることが必要です。なお、この点を明確にするため、就業規則で正社員への登用拒否自由を定めておいたほうがよいでしょう。

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